我国国有企业经理人报酬方式大概经历了4个阶段。1978年以前，我国国有企业的经理人长期拿着与企业业绩无关的固定工资。由于*企不分，企业经理人完全由上级主管部门任命，企业经理人的报酬根据其行*级别而定，报酬调整和变动主要依据经理人的任职年限和级别变动等情况确定。在这以报酬制度下由于经理人报酬与企业业绩无关，必将导致经理人不关注企业的业绩。意识到问题后1978年中国实行了企业改革，实行经历承包责任制，在一定程度上形成了厂长和职工的一部分收入与企业绩效挂钩的制度。1992年以后，国有企业推出了年薪制。风险收入根据企业的经营成效考核指标的完成情况，提取一定的比例作为经理人的风险收入。但由于我国实行的年薪制度考核指标主要是当年业绩指标的完成情况，易导致经理行为短期化，而短期行为对企业长期盈利能力的影响是致命的。在90年代推行的股份制试点中，有一些国有上市公司实行了让经理人持股的做法，这在一定程度上增加了经理人收入与企业绩效挂钩的紧密程度。目前大多数企业经理人仍由上级主管部门委派和任命，使得变化了的收入制度与没有变化的组织制度之间产生不相兼容的现象。大多经理报酬模式导致的主要问题是经理行为短期化。我国国有企业在激励机制的建立，特别是长期激励机制的建立方面，还存在着很大的空白和不足。
在发展中不断地成长
报道称，随着中国经济的繁荣，中国的旅游产业也蓬勃发展，在短短5年里，中国家庭可支配年收入已经翻了2倍，超过5.5万澳元，这让数以百万计的中国中产家庭选择了出境旅游。2012年以来，中国一直是世界第一大跨境游客来源，至2014年这一人数已经增加至1.09亿人次。